Исповедь специалиста по подбору кадров
Я – не специалист по подбору кадров.
Я никогда не работал в отделе кадров или менеджерам по персоналу.
Но именно я всегда подбирал и подбираю ИТ специалистов.
Для своей фирмы и частенько - для фирм-заказчиков.
"Сисадмин и его помощники" :)
Далее – очень много букв на тему реального подбора кадров в ИТ.
Размышления практика.
Я люблю подбирать людей.
Не в том смысле, чтобы подбирать их на дороге, а в смысле искать и выбирать их для работы.
Я люблю и отлично умею это делать.
И я считаю это (подбор людей) важнейшей составляющей успеха и эффективной работы.
Иногда мне это даже кажется самым главным, а иногда – вообще единственным умением, которое совершенно необходимо и иногда и достаточно в организации «большой работы» «крупных проектов» таких как автоматизация крупного предприятия или даже руководства страной.
Вот, например, что самое главное что должен уметь делать Президент?
Конечно, самое главное – это уметь подбирать людей, во-время ставить и во-время убирать нужных людей в нужное место.
Мне даже казалось, что больше можно и ничего не делать – ведь всё остальное могут сделать как раз подбираемые люди.
И мне всегда казалось, что главная трагедия, например, эпохи Николая II как раз именно этот кризис в подборе людей. То ли людей подходящих не стало, то ли выбрать их не удавалось, то ли еще что.
Но в дневниках Александра Федоровна даже удивлялась тому, что велика Россия, а на высшие руководящие должности выбрать некого – то попадаются неумехи, то – люди сомнительных моральных качеств.
Я думаю, что такая проблема – подбор кадров стоит у всех у все времена и у любых организациях от ларька у остановки, куда надо подобрать продавца, до правительства.
И мне всегда казалось, что главная проблема подбора людей – это найти людей по максимальному показателю качество/цена.
Я лично никогда не попадал в ситуации, когда цена была не важна.
И мне кажется, что именно такая задача (подбор по показателю качество/цена) и жизненна, а следовательно только она важна и только она и интересна.
Не интересно решать неинтересные нежизненные задачи.
Мы живем, а не играем в компьютерные игры.
Итак, главный критерий при поиске и подборе людей – максимальный показатель качество/цена.
И мы прекрасно знаем, что в определенных пределах высокому качеству соответствует высокая цена.
Но так же прекрасно мы знаем, что на все на это есть определенные рамки – высокое качество можно начти по цене от мин до макс.
И как раз совсем идеальный вариант – это когда ты находишь максимальное качество по минимально возможной цене.
И лично я в жизни придерживаюсь Фордовского принципа.
Ещё Генри Форд понял и решил, что если у него специализация – создание автомобилей, то сырьё и комплектующие надо закупать по средним ценам.
Минимизация цен закупки – это уже другой бизнес, на который будет тратиться лишнее время. И будут повышаться риски закупки некачественных комплектующих, если такое требование ввести.
У него специализация – делать автомобили, а не тратить время на поиски самых дешевых комплектующих.
Поиск самых дешевых помидоров в городе допустим только для пенсионера, который здоров и хорошо ходит и у которого бесконечно много времени.
Для работающего человека допустимо только выбрать те помидоры, которые есть в магазине по дороге.
Иначе человек своей второй профессией сделает поиск дешевых помидоров.
А это не всем интересно.
Итак, искать специалистов надо высокого уровня и за не очень большую цену.
Всё просто.
Сложно только определить – какой такой специалист высокого уровня, да еще чтобы именно этот его уровень и навыки подходил именно к имеющейся вакансии.
И сложно определить рамки возможных цен для многих специалистов.
Можно посмотреть, например, средние зарплаты программистов на С++ или на java, можно посмотреть средние зарплаты бухгалтера.
Но если речь идет о руководителе проектов, то здесь уже разброс слишком велик.
Руководитель проектов может получать и от 25 тыс. до 150 тысяч и больше.
И, соответственно, эффективность руководителя проекта тоже может быть очень и очень разная.
Тем интереснее задача.
Программиста искать просто. Особенно если есть хорошее финансирование.
А вот менеджера проектов искать гораздо сложнее.
Но и гораздо интереснее.
И у меня стоит задача найти менеджера всех внутренних ИТ проектов для одного крупного заказчика.
Очень интересная задача со многими неизвестными.
Прежде всего цена – я просил кадры поставить в объявление от 40 тыс – звонков не было.
Я попросил поставить от 60 тысяч – появились звонки и кандидаты.
Я рекомендовал кадрам повышать цифру в объявлении, пока не пойдет хороший поток звонков.
Хотя это и не значит, что мы будем платить именно указанную в объявлении зарплату.
Можно ли в Петербурге найти хорошего менеджера ИТ проектов за 60 тыс?
Приходят кандидаты, которые требуют от 100 тыс.
Вот Т, скромно потупившись заявила:
- Ну вообще-то я последний год меньше 100 тыс в месяц не получала.
Так и хочется утешить:
- Не расстраивайтесь, всё когда-то начинается. Начнете еще получать и меньше 100 тыс.
Несмотря на то, что я хорошо знаю ситуацию по Петербургу с этим, я все равно считаю, что для конкретной вакансии надо именно в диалоге с кандидатом определить, сколько ему платить.
У меня нет внутренних ограничений – 60 ему платить или 80.
Я уверен, что на 80 я смогу найти очень хорошего специалиста.
А на 60 я тоже, наверное, смогу, но мне будет чуть сложнее искать, и я буду чуть дольше это делать.
Но границы на сегодня я чувствую именно такие - искать от 60.
Можно найти и от 40, но это уже будет специалист, который либо себя не ценит, либо действительно столько и стоит, то есть имеет слабые параметры.
И при этом в реальной жизни на реальном предприятии я вижу – вот работают два менеджера проектов – один великий и прекрасный, исключительно эффективный, но получает 60, а другой – просто пустое место, который только болтает и совершенно бесполезен для фирмы, но получает 80.
Вот именно эта ситуация, когда я вижу такую реальность, и заставляет меня искать специалиста не сразу за 80, а всё-таки пробовать 60.
И я ставлю себе срок – если за пару недель не найду за 60, то буду просить у Директора 70 для этой должности, потом 80 и так далее.
То есть, принцип примерно такой:
Я сначала делаю пробный поиск.
Договариваюсь с кандидатом по цене.
Если я договорюсь на 60 – то это в рамках моих полномочий, если выясниться, что специалист мне подходит, но сторговались на 70, я легко выбью ему 70.
Если на 80- то я с некоторым трудом выбью 80, но выбью.
А на 90 специалист должен мне так понравиться, что я забуду про ответственность, которую несу, забуду, что в случае неудачного выбора, этого специалиста за 90 нужно будет быстро увольнять, чтобы он не потреблял столько денег фирмы.
Чем менее оплачиваемый специалист, тем меньше за него ответственность.
Кстати, мне никогда не приходило даже в голову, что отдел кадров может найти ИТ специалиста.
Общаясь с отделом кадров и уважая их труд, я понимаю, что ИТ специалиста они не просто не могут найти, они его в принципе не могут найти, они даже приблизительно не понимают, по каким критериям нужно подбирать специалиста для данной позиции.
Официальные требования для объявления мы поможем отделу кадров составить.
Но этого – очень и очень мало.
Так например, отдел кадров практически не отличает менеджера проектов по сопровождению от менеджера проектов по разработке и внедрению.
А для меня это принципиально разные позиции.
Например, приходили хорошие специалисты с хорошими анкетами, но сразу было понятно, что они не подходят для этой позиции, но для отдела кадров хорошая анкета – это уже половина дела.
А я забраковал сразу и совершенно человека с прекрасной анкетой.
А другой специалист, на мой взгляд, полностью нам подходит, но когда я почитал его анкету, я вообще ничего из неё не увидел и не понял, я все понял из собеседований со специалистом.
И вот пошла череда кандидатов.
Многие удивляют.
Эти люди – нисколько не сомневаются в себе.
Они зомбировали себя фразой «Я стою 1500р в час»
Я получаю больше 100 тыс в месяц.
И самое интересное – они абсолютно правы.
Если бы меня спросили, что нужно сделать, чтобы получать 100 тыс в месяц, я бы сказал, что главное – это убедить себя в том, что «ты должен получать 100 тыс в месяц».
Это самое главное для получения 100 т. в месяц. – быть убежденным, что ты не можешь получать меньше 100 т в месяц и активно искать варианты – это две необходимые составляющие успеха.
И еще удивляет полное отсутствие скромности.
Скромнее надо быть.
Вот она пришла к нам на собеседование.
Но она - индивидуальный предприниматель. Уже лет 5.
Неужели кто-то возьмет на ставку человека, который уже 5 лет работает в свободном полете?
Так не кажется ли очевидным, что
1. Ты не очень эффективный менеджер, иначе бы из индивидуального предпринимателя ты организовала бы себе крупную фирму.
2. И ты не очень хороший специалист, так как иначе ты бы спокойно работала как специалист, не занимаясь орг. Ерундой и лично поиском и заключением договоров.
Индивидуальный предприниматель – это и не предприниматель и не специалист, так как он универсал.
А в среднем в одном виде спорта всегда выигрывает у многоборца, которые умеет и может многое, но в конкретном виде проигрывает.
А мы ищем именно специалиста – либо программиста, либо менеджера, но ни как не блестящего индивидуального предпринимателя.
Впрочем – всяко бывает.
Бывает, что берут и индивидуальных предпринимателей.
Из разговора с последним кандидатом (который мне понравился).
Я её спросил:
- Что Вам нужно для успеха проекта?
Под "пыткой":) кандидат назвал следующее:
1. Доверие Ген. Директора.
2. Важно знать, что проблема для предприятия назрела.
3. Полномочия.
4. Ресурсы.
Кандидат серьёзный, у неё много успешных проектов.
Удивительно, но она ресурсы назвала на последнем месте.
Я бы ресурсы назвал на первом:)
Наполеон говорил, что для успешной войны ему нужно три вещи:
- Деньги, деньги и деньги.
Я с ним согласен.
Еще дико удивляет такой контраст.
Мне тут один предприниматель жаловался, что раскрутить клиента даже на 50 тыс. рублей за компьютерную программу – это сложно. Даже жалкие 30 тыс. рублей на программу клиент жалеет, думает, выбирает.
Казалось бы, 30 т.р. – это вообще ничто, сумма, над которой и задумываться нельзя.
Но и её приходится выбивать с боем.
А тут – требование 120 т. р. В месяц на зарплату.
Что уж там такого человек сделает за месяц, может быть просто походит на работу, посидит на совещаниях, пообщается с людьми. И за это ежемесячно само будет начисляться 120 т.р. И не надо никаких усилий по продажам, не надо доказывать, что ты сделал великую работу, не надо подписывать акты. Просто – красота.
Зачем продавать программы за 30 т.р., Потом бегать подписывать накладные, потом мучиться подписывать акты. Обеспечавать наличие договоров и пр. и пр. А потом ещё и скандалы с клиентами за 30 т.р.. Даже арбитраж.
Как специалисты не поймут простой истины
- Вовсе не проблема платить отличному специалисту огромные деньги.
Проблема только в том – как узнать такого специалиста.
Невозможно всем платить огромные деньги.
Одному-двум специалистам – легко.
Но – надо узнать такого специалиста.
И надо обязательно знать, находится ли специалист в стадии высокой пользы для фирмы, или он уже расслабился.
Все расслабляются.
Рано или поздно. (См. фото:))
Как отличить хорошего специалиста от очень хорошего (это еще можно сделать)?
А как отличить действительно ли данный специалист приносит огромную пользу фирме или он просто так на работе для мебели (говорящая мебель)?
А вот это – крайне трудно отличить.
Потому что бывает, что слабые менеджеры умеют великолепно и правильно говорить.
Настоящий способ только один – убрать человека и посмотреть, измениться ли что-то к худшему?
Но это - способ тестирования прочности машины ударом об столб. Способ не годиться и вовсе не потому, что столб жалко.
Хорошего специалиста, приносящего реальную пользу фирме крайне сложно отличить от хорошего же специалиста, который просто так ходит на работу и никакой реальной пользы не приносит.
Просто потому, что у нас на предприятиях не часто принята строгая личная ответственность и оплата по реальным результатам.
Продолжение следует.
Потому что вопрос подбора кадров – вопрос бесконечный.
.
Я никогда не работал в отделе кадров или менеджерам по персоналу.
Но именно я всегда подбирал и подбираю ИТ специалистов.
Для своей фирмы и частенько - для фирм-заказчиков.
"Сисадмин и его помощники" :)
Далее – очень много букв на тему реального подбора кадров в ИТ.
Размышления практика.
Я люблю подбирать людей.
Не в том смысле, чтобы подбирать их на дороге, а в смысле искать и выбирать их для работы.
Я люблю и отлично умею это делать.
И я считаю это (подбор людей) важнейшей составляющей успеха и эффективной работы.
Иногда мне это даже кажется самым главным, а иногда – вообще единственным умением, которое совершенно необходимо и иногда и достаточно в организации «большой работы» «крупных проектов» таких как автоматизация крупного предприятия или даже руководства страной.
Вот, например, что самое главное что должен уметь делать Президент?
Конечно, самое главное – это уметь подбирать людей, во-время ставить и во-время убирать нужных людей в нужное место.
Мне даже казалось, что больше можно и ничего не делать – ведь всё остальное могут сделать как раз подбираемые люди.
И мне всегда казалось, что главная трагедия, например, эпохи Николая II как раз именно этот кризис в подборе людей. То ли людей подходящих не стало, то ли выбрать их не удавалось, то ли еще что.
Но в дневниках Александра Федоровна даже удивлялась тому, что велика Россия, а на высшие руководящие должности выбрать некого – то попадаются неумехи, то – люди сомнительных моральных качеств.
Я думаю, что такая проблема – подбор кадров стоит у всех у все времена и у любых организациях от ларька у остановки, куда надо подобрать продавца, до правительства.
И мне всегда казалось, что главная проблема подбора людей – это найти людей по максимальному показателю качество/цена.
Я лично никогда не попадал в ситуации, когда цена была не важна.
И мне кажется, что именно такая задача (подбор по показателю качество/цена) и жизненна, а следовательно только она важна и только она и интересна.
Не интересно решать неинтересные нежизненные задачи.
Мы живем, а не играем в компьютерные игры.
Итак, главный критерий при поиске и подборе людей – максимальный показатель качество/цена.
И мы прекрасно знаем, что в определенных пределах высокому качеству соответствует высокая цена.
Но так же прекрасно мы знаем, что на все на это есть определенные рамки – высокое качество можно начти по цене от мин до макс.
И как раз совсем идеальный вариант – это когда ты находишь максимальное качество по минимально возможной цене.
И лично я в жизни придерживаюсь Фордовского принципа.
Ещё Генри Форд понял и решил, что если у него специализация – создание автомобилей, то сырьё и комплектующие надо закупать по средним ценам.
Минимизация цен закупки – это уже другой бизнес, на который будет тратиться лишнее время. И будут повышаться риски закупки некачественных комплектующих, если такое требование ввести.
У него специализация – делать автомобили, а не тратить время на поиски самых дешевых комплектующих.
Поиск самых дешевых помидоров в городе допустим только для пенсионера, который здоров и хорошо ходит и у которого бесконечно много времени.
Для работающего человека допустимо только выбрать те помидоры, которые есть в магазине по дороге.
Иначе человек своей второй профессией сделает поиск дешевых помидоров.
А это не всем интересно.
Итак, искать специалистов надо высокого уровня и за не очень большую цену.
Всё просто.
Сложно только определить – какой такой специалист высокого уровня, да еще чтобы именно этот его уровень и навыки подходил именно к имеющейся вакансии.
И сложно определить рамки возможных цен для многих специалистов.
Можно посмотреть, например, средние зарплаты программистов на С++ или на java, можно посмотреть средние зарплаты бухгалтера.
Но если речь идет о руководителе проектов, то здесь уже разброс слишком велик.
Руководитель проектов может получать и от 25 тыс. до 150 тысяч и больше.
И, соответственно, эффективность руководителя проекта тоже может быть очень и очень разная.
Тем интереснее задача.
Программиста искать просто. Особенно если есть хорошее финансирование.
А вот менеджера проектов искать гораздо сложнее.
Но и гораздо интереснее.
И у меня стоит задача найти менеджера всех внутренних ИТ проектов для одного крупного заказчика.
Очень интересная задача со многими неизвестными.
Прежде всего цена – я просил кадры поставить в объявление от 40 тыс – звонков не было.
Я попросил поставить от 60 тысяч – появились звонки и кандидаты.
Я рекомендовал кадрам повышать цифру в объявлении, пока не пойдет хороший поток звонков.
Хотя это и не значит, что мы будем платить именно указанную в объявлении зарплату.
Можно ли в Петербурге найти хорошего менеджера ИТ проектов за 60 тыс?
Приходят кандидаты, которые требуют от 100 тыс.
Вот Т, скромно потупившись заявила:
- Ну вообще-то я последний год меньше 100 тыс в месяц не получала.
Так и хочется утешить:
- Не расстраивайтесь, всё когда-то начинается. Начнете еще получать и меньше 100 тыс.
Несмотря на то, что я хорошо знаю ситуацию по Петербургу с этим, я все равно считаю, что для конкретной вакансии надо именно в диалоге с кандидатом определить, сколько ему платить.
У меня нет внутренних ограничений – 60 ему платить или 80.
Я уверен, что на 80 я смогу найти очень хорошего специалиста.
А на 60 я тоже, наверное, смогу, но мне будет чуть сложнее искать, и я буду чуть дольше это делать.
Но границы на сегодня я чувствую именно такие - искать от 60.
Можно найти и от 40, но это уже будет специалист, который либо себя не ценит, либо действительно столько и стоит, то есть имеет слабые параметры.
И при этом в реальной жизни на реальном предприятии я вижу – вот работают два менеджера проектов – один великий и прекрасный, исключительно эффективный, но получает 60, а другой – просто пустое место, который только болтает и совершенно бесполезен для фирмы, но получает 80.
Вот именно эта ситуация, когда я вижу такую реальность, и заставляет меня искать специалиста не сразу за 80, а всё-таки пробовать 60.
И я ставлю себе срок – если за пару недель не найду за 60, то буду просить у Директора 70 для этой должности, потом 80 и так далее.
То есть, принцип примерно такой:
Я сначала делаю пробный поиск.
Договариваюсь с кандидатом по цене.
Если я договорюсь на 60 – то это в рамках моих полномочий, если выясниться, что специалист мне подходит, но сторговались на 70, я легко выбью ему 70.
Если на 80- то я с некоторым трудом выбью 80, но выбью.
А на 90 специалист должен мне так понравиться, что я забуду про ответственность, которую несу, забуду, что в случае неудачного выбора, этого специалиста за 90 нужно будет быстро увольнять, чтобы он не потреблял столько денег фирмы.
Чем менее оплачиваемый специалист, тем меньше за него ответственность.
Кстати, мне никогда не приходило даже в голову, что отдел кадров может найти ИТ специалиста.
Общаясь с отделом кадров и уважая их труд, я понимаю, что ИТ специалиста они не просто не могут найти, они его в принципе не могут найти, они даже приблизительно не понимают, по каким критериям нужно подбирать специалиста для данной позиции.
Официальные требования для объявления мы поможем отделу кадров составить.
Но этого – очень и очень мало.
Так например, отдел кадров практически не отличает менеджера проектов по сопровождению от менеджера проектов по разработке и внедрению.
А для меня это принципиально разные позиции.
Например, приходили хорошие специалисты с хорошими анкетами, но сразу было понятно, что они не подходят для этой позиции, но для отдела кадров хорошая анкета – это уже половина дела.
А я забраковал сразу и совершенно человека с прекрасной анкетой.
А другой специалист, на мой взгляд, полностью нам подходит, но когда я почитал его анкету, я вообще ничего из неё не увидел и не понял, я все понял из собеседований со специалистом.
И вот пошла череда кандидатов.
Многие удивляют.
Эти люди – нисколько не сомневаются в себе.
Они зомбировали себя фразой «Я стою 1500р в час»
Я получаю больше 100 тыс в месяц.
И самое интересное – они абсолютно правы.
Если бы меня спросили, что нужно сделать, чтобы получать 100 тыс в месяц, я бы сказал, что главное – это убедить себя в том, что «ты должен получать 100 тыс в месяц».
Это самое главное для получения 100 т. в месяц. – быть убежденным, что ты не можешь получать меньше 100 т в месяц и активно искать варианты – это две необходимые составляющие успеха.
И еще удивляет полное отсутствие скромности.
Скромнее надо быть.
Вот она пришла к нам на собеседование.
Но она - индивидуальный предприниматель. Уже лет 5.
Неужели кто-то возьмет на ставку человека, который уже 5 лет работает в свободном полете?
Так не кажется ли очевидным, что
1. Ты не очень эффективный менеджер, иначе бы из индивидуального предпринимателя ты организовала бы себе крупную фирму.
2. И ты не очень хороший специалист, так как иначе ты бы спокойно работала как специалист, не занимаясь орг. Ерундой и лично поиском и заключением договоров.
Индивидуальный предприниматель – это и не предприниматель и не специалист, так как он универсал.
А в среднем в одном виде спорта всегда выигрывает у многоборца, которые умеет и может многое, но в конкретном виде проигрывает.
А мы ищем именно специалиста – либо программиста, либо менеджера, но ни как не блестящего индивидуального предпринимателя.
Впрочем – всяко бывает.
Бывает, что берут и индивидуальных предпринимателей.
Из разговора с последним кандидатом (который мне понравился).
Я её спросил:
- Что Вам нужно для успеха проекта?
Под "пыткой":) кандидат назвал следующее:
1. Доверие Ген. Директора.
2. Важно знать, что проблема для предприятия назрела.
3. Полномочия.
4. Ресурсы.
Кандидат серьёзный, у неё много успешных проектов.
Удивительно, но она ресурсы назвала на последнем месте.
Я бы ресурсы назвал на первом:)
Наполеон говорил, что для успешной войны ему нужно три вещи:
- Деньги, деньги и деньги.
Я с ним согласен.
Еще дико удивляет такой контраст.
Мне тут один предприниматель жаловался, что раскрутить клиента даже на 50 тыс. рублей за компьютерную программу – это сложно. Даже жалкие 30 тыс. рублей на программу клиент жалеет, думает, выбирает.
Казалось бы, 30 т.р. – это вообще ничто, сумма, над которой и задумываться нельзя.
Но и её приходится выбивать с боем.
А тут – требование 120 т. р. В месяц на зарплату.
Что уж там такого человек сделает за месяц, может быть просто походит на работу, посидит на совещаниях, пообщается с людьми. И за это ежемесячно само будет начисляться 120 т.р. И не надо никаких усилий по продажам, не надо доказывать, что ты сделал великую работу, не надо подписывать акты. Просто – красота.
Зачем продавать программы за 30 т.р., Потом бегать подписывать накладные, потом мучиться подписывать акты. Обеспечавать наличие договоров и пр. и пр. А потом ещё и скандалы с клиентами за 30 т.р.. Даже арбитраж.
Как специалисты не поймут простой истины
- Вовсе не проблема платить отличному специалисту огромные деньги.
Проблема только в том – как узнать такого специалиста.
Невозможно всем платить огромные деньги.
Одному-двум специалистам – легко.
Но – надо узнать такого специалиста.
И надо обязательно знать, находится ли специалист в стадии высокой пользы для фирмы, или он уже расслабился.
Все расслабляются.
Рано или поздно. (См. фото:))
Как отличить хорошего специалиста от очень хорошего (это еще можно сделать)?
А как отличить действительно ли данный специалист приносит огромную пользу фирме или он просто так на работе для мебели (говорящая мебель)?
А вот это – крайне трудно отличить.
Потому что бывает, что слабые менеджеры умеют великолепно и правильно говорить.
Настоящий способ только один – убрать человека и посмотреть, измениться ли что-то к худшему?
Но это - способ тестирования прочности машины ударом об столб. Способ не годиться и вовсе не потому, что столб жалко.
Хорошего специалиста, приносящего реальную пользу фирме крайне сложно отличить от хорошего же специалиста, который просто так ходит на работу и никакой реальной пользы не приносит.
Просто потому, что у нас на предприятиях не часто принята строгая личная ответственность и оплата по реальным результатам.
Продолжение следует.
Потому что вопрос подбора кадров – вопрос бесконечный.
.